第533章 发展（二) (第2/5页)

样的个菜鸟，这不也干下来了，其实啊，你亲自主持过几次谈判就有经验了，再说还有我嘛，不用担心的。”

    杨永福这才点了点头，又问道：“我这刚上任，接下来要怎么做啊，突然就坐到了这个位置，猛然间有些无从下手的感觉。”

    方叶略作沉吟，便说道：“华为你待了这么多年已经熟悉了，上任后去看看就好，其它的企业则需要都去考察一遍，一个是熟悉那里的人事，二个是掌握经营情况，还有每个企业都要找一些你认为可靠的人以便掌握那里的动态。””当然，人事方面你也可以调动，认为能力不合适或是不听话的都可以调开，首席执行官的权力是很大的，人事任免、财务管理、集团战略决策、对外交际都由这个职位全权负责，所以你现在最需要的是建一套自己的管理班子。”

    方叶继续讲道：“你一个人是忙不过来的，而集团内部运营、财务、技术、营销、人力资源几大关键岗位都需要管理，所以你可以从集团内部调一些做事可靠、责任心强的人上来帮助你。”

    说完，方叶起身从办公桌上拿起一份文件递给了他说道：“这是首席执行官的工作职责以及管理团队的组织机构、岗位职责等内容，你先看看。”

    文件不过几页纸，内容也并不复杂，不一会杨永福就大致浏览了一遍，随即又问道：“将班子建起来，做好对这些人的管理就好了，似乎不是很复杂。”

    方叶点头道：“做到战略决策这个层级，事情确实简单了许多，但是管理你也知道，没那么容易的，你要担心这些手下联合下面忽悠里，所以我之前说的，你也要在每个公司安排一些自己人，防止他们串联，一旦发现了，你也能及时收到消息。”

    “这样人找起来也容易，但也要掌握好分寸，别让那些人以为有了你成为后盾，从而在公司内部搞权力斗争，一旦发现这类情况，就要及时制止，该处理的就毫不留情的处理。”

    方叶继续说道：“一个组织内部允许良性的竞争，但是要避免权力斗争，为了抑制这种不良情况的大规模发生，我才在集团内部建立了中层及以上管理人员的任免调查机制，如果是通过不良手段获得的升任机会，就会受到处罚。”

    杨永福说道：“这个机制确实是有效的，避免了像一些国有企业内部出现的那些问题。”

    “也只能用一时。”方叶说道：“任何一个机制时间用久了，就会有人找到各种漏洞，就比如那个审核调查组，他们的权力就过大，从某种程度上来说，别人能不能升上来，他们的报告很重要，这就是一个巨大的漏洞。”

    “这个问题要如何解决呢？”

    方叶回道：“没办法完美的解决，不过你上任以后，可以进行调查，将公开审查变成不公开审查，审查组成员可以随机抽取，这能在一定程度内减少腐败等不良情况的发生，这样一来用个几年还是可以的。”

    “等几年之后，你可以再调整，比如升职时平级打分和下级打分机制，减弱审查机制的比重，或者直接废除，再过些年后，方法不好用了，你就可从头开始，将这三种方法再轮流用上一遍。”

    杨永福张了张嘴：“还能这么搞吗？”

    方叶笑道：“那能怎么办，这世界上没有完美的制度，只有在不同时期视情况作出不同的调整，就目前而言，企业内部整体上还是较纯洁的，真正挑战到来之时还在后面，等到改革开放以后，你就知道会出多少问题了，甚至整个集团都将面临生死存亡。”

    杨永福拧起眉头：“大哥，改革开放了，企业不是能更好更快的发展嘛，怎么还会遇到生死存亡这种事呢？”

    方叶微微一笑：“机遇与挑战并存，企业做到一定的规模，事实上已经不只是单纯经营的问题了，而是国际政治与国际大环境。”

    “如果我们的企业对美西方构成全面挑战，导致他们在计算机和半导体领域面临极大威胁，你猜以西方人的海盗特性会如何做？”

    杨永福想了想，回道：“采用政治外交手段打压？或者直接关闭市场？”

    方叶重重将头一点：“这种情况一定会发生，而且这还只是公开手段，最严重的是，美西方会多管其下，一面